Торговая площадка   Каталог компаний   Новости законодательства   Аналитика   Технологии и оборудование 
Журнал "Деловой лес" Для руководителей | Размещение баннеров и статей

Вход в систему

Логин
Пароль

Напишите, для регистрации

Статистика

Компаний: 1590
Пользователей: 2863

Реклама на сайте

Информеры Информеры
Главная страница » Для руководителей

Новые документы для руководителя.

В настоящем обзоре представлены новые документы (разъяснения Минфина России, налоговых органов и иные), в которых выражены позиции этих ведомств по вопросам налогообложения и бухгалтерского учета. Знание позиций налоговых органов, финансистов и мнения профессионального сообщества необходимы бухгалтеру для принятия решений и планирования работы. Новый обзор поможет быстро сориентироваться в рассматриваемых проблемах и принять взвешенное решение с учетом всех возможных вариантов поведения и их последствий.


1. Изменения в Трудовой кодекс РФ

Название документа:

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" 

Комментарий:

Комментируемый Закон вносит в Трудовой кодекс РФ множество изменений. В то же время надо отметить, что большая часть поправок носит, скорее, технический характер. Например, во многих статьях слово "организация" было заменено на "работодатель" (тем самым формально действие многих положений распространяется также на работодателя - индивидуального предпринимателя).

Но есть среди поправок и положения, которые заслуживают особого внимания бухгалтера. В нашем обзоре мы их выделим и рассмотрим поподробнее.

Изменения в Трудовой кодекс РФ вступают в силу по истечении 90 дней со дня официального опубликования Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Закон был опубликован в "Собрании законодательства" от 03.07.2006 и в "Российской газете" 07.07.2006.

Заключение трудового договора

1.1. Новые требования к содержанию

трудового договора

К форме трудового договора предъявлены новые требования - дополнен перечень существенных условий и сведений о сторонах, которые договор должен содержать в обязательном порядке.

Во-первых, новая редакция ст. 57  ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре обязательно надо указать сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, а также ИНН работодателя (организации или индивидуального предпринимателя). Кроме того, в трудовом договоре должна быть ссылка на документ, на основании которого представитель работодателя подписал договор. Также обязательно указываются место и дата заключения договора.

Во-вторых, теперь в трудовом договоре обязательно надо обозначить условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.).

В-третьих, некоторые условия, наоборот, стали необязательными. Так, раньше права и обязанности работника и работодателя обязательно указывались в трудовом договоре. Сейчас их включение в текст договора остается на усмотрение сторон. При этом подчеркивается, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из коллективного договора, не означает отказа от реализации прав и исполнения обязанностей.

В то же время в Кодекс внесена норма о том, что невключение в трудовой договор обязательных сведений и условий не является основанием признания договора недействительным. Однако, как указано в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, недостающие сведения должны быть вписаны в трудовой договор, а недостающие условия оформлены приложением или дополнительным соглашением.

Что касается трудовых договоров, действующих на момент вступления в силу изменений, то переходных положений для них не предусмотрено. Однако если они не соответствуют требованиям, установленным ч. 1 ст. 57 ТК РФ (не указан ИНН работодателя или разъездной характер работы), то недостающие сведения нужно включить в трудовой договор, а условие, определяющее характер работы, указать в приложении или дополнительном соглашении.

При заключении трудового договора необходимо обращать внимание на то, не запрещено ли работнику исполнять трудовые обязанности, возлагаемые на него договором. Дело в том, что новым условием признания трудового договора недействительным является его заключение в нарушение постановления уполномоченного органа об административном наказании, исключающем возможность работника исполнять трудовые обязанности (абз. 5 ч. 1 ст. 84  К РФ).

Еще одно новшество заключается в том, что на экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна быть подпись работника о получении своего экземпляра (ч. 1 ст. 67  ТК РФ).

1.2. Срочный трудовой договор:

новые правила заключения

Согласно старой редакции ст. 59  ТК РФ срочный трудовой договор мог заключаться только по инициативе одной из сторон и только при определенных условиях (если характер или условия работы не позволяют заключить бессрочный договор). Новые правила предусматривают ряд случаев, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

В остальных случаях срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон. Причем особо отмечается, что такой договор стороны могут заключить независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Одновременно установлено, что срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими к работодателям - субъектам малого предпринимательства с численностью работников не выше 35 человек, а в сфере торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ранее эти цифры составляли 40 и 25 человек соответственно).

1.3. Оформление трудовых договоров

и ведение трудовых книжек

индивидуальным предпринимателем

Ранее Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст. 66 ) запрещал индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки на своих работников. Документом, подтверждающим стаж работы у индивидуального предпринимателя, являлся трудовой договор. Индивидуальный предприниматель должен был зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления.

Изменения предусматривают, что теперь индивидуальные предприниматели, так же как и организации, должны вести на своих работников трудовые книжки (ч. 1 ст. 309  ТК РФ). При этом регистрировать трудовые договоры со своими работниками в органах местного самоуправления индивидуальным предпринимателям больше не нужно.

Таким образом, после вступления изменений в силу в отношении всех вновь принимаемых сотрудников работодатель должен вести трудовые книжки, а тем работникам, которые поступают на работу впервые - заводить новые. Сложнее обстоит ситуация в отношении сотрудников, уже работающих у индивидуального предпринимателя. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс, не содержит на этот счет никаких переходных положений. Однако поскольку с момента вступления в силу изменений обязанность вести трудовые книжки на своих работников у индивидуального предпринимателя есть, оформить трудовые книжки нужно будет и уже работающим сотрудникам. То есть в их трудовые книжки надо будет внести запись о приеме на работу.

1.4. Для кого не может устанавливаться

испытательный срок

В перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, добавлены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, а также лица, договор с которыми заключен на срок до двух месяцев (ч. 4 ст. 70  ТК РФ). При заключении договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Если работник фактически приступил к работе без оформления трудового договора, испытание считается установленным, только если имеется отдельное соглашение, оформленное до начала работы.

1.5. Изменены условия

аннулирования трудового договора,

если работник не приступил к работе

Поменялся порядок аннулирования трудового договора, если работник не приступил к исполнению обязанностей в установленный срок. Раньше договор должен был быть аннулирован в обязательном порядке, если работник не вышел на работу без уважительных причин в течение недели. Новая редакция ч. 4 ст. 61  ТК РФ предусматривает право (но не обязанность, как было раньше) работодателя аннулировать трудовой договор. Правда, сделать это можно, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин в первый же день. Законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор признается незаключенным. При этом работник имеет право на получение обеспечения по социальному страхованию, если до дня аннулирования договора наступит страховой случай.

1.6. Трудовой договор с руководителем:

не обязательно срочный

Устранена неясность в отношении заключения срочного трудового договора с руководителем организации. Раньше ситуация складывалась следующим образом: с одной стороны, в ст. 59  ТК РФ указывалось, что с руководителем организации срочный трудовой договор может быть заключен (формулировка осталась в новой редакции), с другой - ст. 275  ТК РФ предписывала заключать с руководителями трудовые договоры на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон.

Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П  указал, что по общему правилу с руководителями организации должен заключаться срочный трудовой договор, но возможны и случаи, когда трудовой договор с руководителем может заключаться на неопределенный срок либо становится бессрочным, если по истечении срока действия договора руководитель продолжает работать.

В новой редакции ч. 1 ст. 275  ТК РФ говорится, что если с руководителем заключается срочный трудовой договор, то срок устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Таким образом, работодатель сам решает, какой договор (бессрочный или на определенный срок) заключать с руководителем организации.

Прекращение трудового договора

1.7. Процедура увольнения работника

при неудовлетворительном состоянии его здоровья

Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением сегодня является отдельным основанием для увольнения по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 81  ТК РФ). После того как вступит в силу комментируемый Закон, несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья как отдельного основания для увольнения больше не будет.

Одновременно новая редакция ст. 73  ТК РФ предусматривает перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. По новым правилам, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в переводе на другую работу (то есть не может исполнять текущие должностные обязанности по состоянию здоровья), работодатель обязан его перевести на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. В то же время работник может от этого перевода отказаться либо у работодателя может не быть соответствующей работы. В такой ситуации, если работник нуждается во временном переводе на другую работу (до четырех месяцев), он отстраняется от работы на весь период с сохранением рабочего места (заработная плата сохраняется в исключительных случаях). Если же такая ситуация складывается с работником, который нуждается в постоянном переводе (либо на срок свыше четырех месяцев), трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77  ТК РФ (отка з от перевода на другую работу).

1.8. Дополнительные основания

для прекращения трудового договора

по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Расширен перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83  ТК РФ). Новыми являются: дисквалификация (иное административное наказание), исключающая возможность дальнейшей работы, отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе, а также истечение срока действия, приостановление на срок свыше двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии или права управления транспортным средством), если исполнять трудовые обязанности без этого права невозможно. Обращаем внимание на то, что приостановление специального права на срок до двух месяцев в соответствии с новой редакцией абз. 5 ч. 1 ст. 76  ТК РФ влечет обязанность отстранить сотрудника от работы.

К основаниям прекращения трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам добавлено прекращение допуска к государственной тайне, которое раньше было основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Во всех вышеперечисленных случаях, кроме отмены решения суда или государственной инспекции о восстановлении на работе, прекращение трудового договора возможно, только если работника невозможно перевести на другую работу в пределах организации.

1.9. Изменения в основаниях и процедуре

увольнения беременных женщин

Согласно новой редакции ТК РФ расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя можно не только в случае ликвидации организации, но и при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Также изменения в ст. 261  ТК РФ более подробно устанавливают особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной. Женщина, которой срок действия трудового договора был продлен до окончания беременности, по требованию работодателя обязана предоставить ему медицинскую справку, подтверждающую беременность. Представлять эту справку женщина обязана не чаще, чем раз в три месяца. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности (то есть в случае, например, аборта), работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Устанавливается еще одно основание увольнения беременной женщины - если у срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истек срок действия. В таком случае работодатель с письменного согласия женщины должен перевести ее на другую работу (как соответствующую квалификации, так и на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Если это сделать невозможно или письменное согласие женщины не получено - беременная женщина увольняется.

1.10. Определен минимальный размер компенсации,

выплачиваемой при увольнении

руководителю организации

Одно из оснований прекращения трудового договора с руководителем организации - принятие соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица (общим собранием акционеров, советом директоров), собственником имущества организации или его представителем. При этом, если трудовой договор прекращается при отсутствии виновных действий руководителя, ему полагается выплата компенсации.

Ранее ст. 279  ТК РФ определяла, что размер компенсации за досрочное расторжение трудового договора определяется в самом трудовом договоре с руководителем. В связи с этим на практике возникал вопрос, в каком именно размере следует выплачивать компенсацию. Кроме того, возникали споры о выплате компенсации, если соответствующего положения в трудовом договоре не было. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П указал, что минимальный размер компенсации, выплачиваемый руководителю организации при увольнении, не может быть ниже, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181  ТК РФ), то есть не менее трех средних месячных заработков.

Изменения в Трудовой кодекс РФ учли позицию Конституционного Суда. Теперь в ст. 279  ТК РФ также устанавливается, что при прекращении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации руководителю должна выплачиваться компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рабочее время

1.11. Привлечь к выполнению сверхурочной работы

и работы в праздничные и выходные дни

можно и без согласия работника

Старая редакция ст. 99  ТК РФ предусматривала выполнение сверхурочной работы только с письменного согласия работника. Согласно внесенным изменениям привлечение к сверхурочным работам возможно без согласия работника для производства работ по предотвращению или ликвидации последствий катастроф, аварий и стихийных бедствий, общественно необходимых работ по устранению непредвиденных поломок систем водоснабжения, освещения и т.п., а также работ, проведение которых обусловлено введением чрезвычайного положения.

Поменялись и правила привлечения к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113  ТК РФ). Согласие работника теперь требуется только для выполнения непредвиденных работ, если от их срочного исполнения зависит нормальная деятельность организации. Согласия работника не нужно, если работы в праздничные и выходные дни осуществляются в целях предотвращения или устранении последствий катастрофы или производственной аварии, для предотвращения несчастных случаев или уничтожения имущества работодателя, а также выполнения работ, которые связаны с введением чрезвычайного положения.

1.12. Направление в командировку,

привлечение к сверхурочной работе,

работе в ночное время, выходные и нерабочие

праздничные дни матерей и отцов,

в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет

Изменения в ч. 3 ст. 259  ТК РФ предусматривают, что направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Ранее такие гарантии распространялись на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) ребенка в возрасте до 5 лет, необходимо ознакомить в письменной форме с их правом отказаться от направления в командировку, от привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Выплата компенсаций

1.13. Замена отпуска денежной компенсацией

при суммировании или перенесении отпусков

Трудовой кодекс устанавливает (ст. 126  ТК РФ), что по заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Ранее, по мнению Минтруда России (Письмо от 25.04.2002 N 966-10 ), при соединении нескольких отпусков, в частности, за прошлые года, денежная компенсация могла выплачиваться за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (по соглашению сторон).

Изменения в ст. 126  ТК РФ отменили такую возможность: в Кодексе теперь прямо предусмотрено, что при суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год денежной компенсацией могут быть заменены только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Поскольку до вступления в силу изменений в Трудовой кодекс остается определенное время, у организаций еще есть возможность выплатить работникам компенсации за неиспользованные отпуска прошлых лет.

1.14. Изменен порядок расчета среднего заработка

для оплаты отпусков и выплаты компенсации

за неиспользованные отпуска

Для расчета отпускных и определения размера компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок работника теперь будет определяться не за последние три месяца, а за 12 месяцев. Изменено среднемесячное число календарных дней - с 29,6 на 29,4. Поэтому теперь средний дневной заработок для оплаты отпускных и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска будет определяться путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Такие изменения внесены в ст. 139  ТК РФ.

1.15. Выплата компенсации

за задержку заработной платы

обязательна вне зависимости

от вины работодателя

Статья 236  ТК РФ обязывает работодателя, который нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных причитающихся работнику выплат, выплатить работнику помимо данных сумм еще и проценты в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки.

Изменения установили, что данная денежная компенсация должна выплачиваться независимо от вины работодателя. Напомним, что ранее этот вопрос решался по-иному - Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2  разъяснял, что суд вправе удовлетворить иск о выплате процентов только в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине (п. 55 Постановления).

1.16. Работникам с ненормированным рабочим днем

дополнительный отпуск не может компенсироваться

оплатой сверхурочной работы

Работникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 119  ТК РФ). Продолжительность этого отпуска устанавливается в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, она не может быть менее трех календарных дней. С письменного согласия работника вместо предоставления этого отпуска работодатель вправе был компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени деньгами, как сверхурочную работу.

С вступлением в силу изменений в ст. 119 ТК РФ такого права работодатель лишится и дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем необходимо будет предоставлять в любом случае.

1.17. Размеры компенсаций работникам,

занятым на тяжелых работах,

работах с вредными или опасными условиями труда

Внесенные в ст. 219  ТК РФ изменения уточняют, в каком порядке устанавливается размер компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, а также условия предоставления таких компенсаций. Размер и условия предоставления компенсаций будут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации можно предусмотреть также в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Важным является следующее новое правило (ч. 4 ст. 219 ТК РФ). Если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, что подтверждено результатами аттестации рабочих мест или заключением государственной экспертизы условий труда, данные компенсации работникам работодатель не устанавливает.

1.18. Возмещение расходов работникам,

постоянная работа которых осуществляется в пути

или в полевых условиях, а также имеет разъездной

или экспедиционный характер

Новая ст. 168.1  ТК РФ предусматривает обязанность возмещать расходы работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Возмещаются следующие расходы, связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Работодатель должен установить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте размер и порядок возмещения данных расходов, а также перечень работ (профессий, должностей) работников, которым компенсируются эти расходы. Однако размер и порядок возмещения этих расходов можно установить и в трудовом договоре с работником.

1.19. Уточнен размер, в котором работник обязан

компенсировать работодателю затраты на обучение

Новая редакция ст. 249  Трудового кодекса РФ уточняет размер, в котором работник обязан возместить работодателю затраты на обучение при увольнении без уважительных причин до истечения срока, установленного в трудовом договоре или соглашении об обучении. Работник обязан возместить эти затраты в размере, рассчитанном пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Однако в ст. 249 ТК РФ предусматривается, что в трудовом договоре или в соглашении об обучении можно предусмотреть и иной порядок и размер возмещения.

Особенности регулирования труда

отдельных категорий работников

1.20. Сокращен срок, в течение которого работник,

уволенный из расположенной на Крайнем Севере

организации, может получать среднемесячный заработок

Действующая ст. 318  ТК РФ предусматривает, что работникам, которые уволены из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией или сокращением численности работников, на период трудоустройства сохраняется среднемесячный заработок на срок до шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Комментируемым Законом этот срок сокращен до трех месяцев. Кроме того, новые правила четко устанавливают, что в общую сумму выплат засчитывается выходное пособие, а три месяца исчисляются с момента увольнения работника.

Однако, если работник в течение месяца после увольнения обратился в службу занятости населения и не был трудоустроен, по решению органа службы занятости средний месячный заработок может сохраняться на срок до шести месяцев со дня увольнения.

1.21. Какие работы признаются сезонными

Изменения в ст. 293  ТК РФ устанавливают, что сезонными признаются те работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. То есть в некоторых случаях продолжительность сезона может составлять и больший срок. Ранее перечни сезонных работ должны были утверждаться Правительством РФ. После вступления в силу изменений перечни сезонных работ, в том числе и тех, при которых сезон длится свыше шести месяцев, должны определяться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на уровне социального партнерства.

Отменена ч. 2 ст. 294  ТК РФ, устанавливавшая, что при приеме работников на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель. В то же время в новой редакции ст. 70  ТК РФ говорится о том, что испытание не может превышать две недели, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев. Таким образом, при приеме работника на сезонную работу продолжительность испытательного срока будет зависеть от того, какова продолжительность сезона для данной работы. Если сезон не превышает шести месяцев, испытательный срок можно устанавливать не более двух недель, если сезон длится дольше - испытательный срок может быть установлен по общему правилу (ст. 70 ТК РФ), то есть до трех месяцев.

Охрана труда

1.22. Создавать службу или вводить должность

специалиста по охране труда необходимо,

если численность работников превысила 50 человек

С вступлением в действие комментируемого Закона прекращает свое действие Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в РФ" . Теперь положения, касающиеся охраны труда, которые содержал этот Закон, будут включены в Трудовой кодекс РФ. Но есть и новшества. Самое существенное - это обязанность создать службу охраны труда (ввести должность специалиста по охране труда), если численность работников превышает 50 человек (раньше эта цифра составляла 100 человек). Одновременно в ст. 217  ТК РФ введено право руководителя организации или индивидуального предпринимателя самостоятельно осуществлять охрану труда. Как и ранее работодатель может привлечь для осуществления охраны труда специализированную организацию, но теперь установлено, что эта организация должна иметь аккредитацию.

Применение документа (выводы):

Заключение трудового договора

1. При заключении трудового договора в нем обязательно надо отразить новые сведения и условия, предусмотренные изменениями. Если их не содержат уже действующие трудовые договоры, то недостающие сведения нужно внести в текст договора, а недостающие условия оформить отдельным приложением либо соглашением сторон. На экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна стоять подпись работника о получении своего экземпляра.

2. В определенных ч. 1 ст. 59  ТК РФ случаях (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ и т.д.) нужно обязательно заключать срочный трудовой договор.

3. Индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки на своих работников; регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления индивидуальным предпринимателям больше не требуется.

4. Испытательный срок нельзя устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Если срок действия договора не превышает шести месяцев, то испытательный срок составляет две недели.

5. Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в первый день.

6. С руководителем организации можно заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора

7. Если работник по состоянию здоровья не может исполнять текущие должностные обязанности, его положено перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода или такой работы нет у работодателя, то такой работник либо отстраняется от работы (если перевод временный до 4 месяцев), либо трудовой договор прекращается (если перевод постоянный свыше 4 месяцев).

8. Трудовой договор также прекращается, если на работника наложено административное взыскание, исключающее возможность дальнейшей работы, отменено решение о восстановлении на работе либо истек срок действия (приостановлен на срок свыше двух месяцев, работник лишен) специального права и исполнять трудовые обязанности без этого права невозможно.

9. Индивидуальный предприниматель вправе уволить беременную женщину при прекращении собственной предпринимательской деятельности.

10. При продлении срочного трудового договора с беременной женщиной работодатель вправе требовать от женщины (не чаще чем раз в три месяца) медицинскую справку, подтверждающую факт беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, с ней можно расторгнуть трудовой договор в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

11. Если у срочного договора истек срок действия, при этом договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, беременную женщину можно уволить, если ее не удалось перевести на другую работу или на то не получено письменное согласие женщины.

12. При увольнении руководителя организации на основании п. 2 ст. 278  ТК РФ ему выплачивается компенсация в размере, установленном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рабочее время

13. Работника без его согласия можно привлекать к сверхурочным работам для предотвращения или ликвидации последствий аварий и катастроф и в иных случаях, предусмотренных ст. 99  ТК РФ. Не требуется согласия работника для привлечения в выходные и праздничные дни к работам, связанным с введением чрезвычайного положения, и в иных случаях, предусмотренных ст. 113  ТК РФ.

14. Матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно направлять в служебную командировку, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением.

Выплата компенсаций

15. При суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год работнику можно компенсировать деньгами только ту часть каждого неиспользованного отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

16. При расчете среднего дневного заработка для определения размера отпускных или размера компенсации за неиспользованный отпуск следует разделить сумму начисленной за год заработной платы на 12 и на 29,4.

17. Денежная компенсация (проценты) за несвоевременную выплату заработной платы, отпускных и иных причитающихся работнику выплат выплачивается вне зависимости от наличия вины работодателя.

18. Не допускается замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем оплатой сверхурочной работы.

19. Если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, что подтверждено результатами аттестации или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсация работникам за работу с вредными или опасными условиями труда не выплачивается.

20. В коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте нужно установить размер и порядок возмещения расходов работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также сотрудникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Также следует установить перечень работ (профессий, должностей) тех работников, которым должны компенсироваться эти расходы. Размер и порядок возмещения расходов можно установить и в трудовом договоре с работником.

21. С работника, который проходил обучение за счет работодателя и увольняется без уважительных причин, можно требовать возмещения расходов на обучение в размере пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иной размер и порядок возмещения затрат не установлены в трудовом договоре или соглашении об обучении).

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

22. Работник, уволенный в связи с сокращением численности или ликвидацией из организации, расположенной на Крайнем Севере, имеет право на период трудоустройства получать средний заработок в течение трех месяцев с момента увольнения. Орган службы занятости может продлить этот срок до шести месяцев.

23. Устанавливая в трудовом договоре условие о сезонном характере работы, руководствоваться теми перечнями сезонных работ, которые будут утверждаться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. Устанавливая работнику испытательный срок, исходить из продолжительности сезона для данной работы. Если сезон меньше шести месяцев, испытательный срок не может превышать две недели. Если сезон больше шести месяцев, испытательный срок не может превышать три месяца.

Охрана труда

24. При численности работников свыше 50 человек работодатель обязан создать службу охраны труда либо ввести должность специалиста по охране труда. Осуществлять охрану труда может как руководитель (индивидуальный предприниматель) самостоятельно, так и специализированные организации при наличии у них аккредитации.

2. Расходы на составление отчетности

по правилам МСФО - новый взгляд Минфина России

Название документа:

Письмо Минфина России от 20.06.2006 N 03-03-04/1/535 

Комментарий:

Минфин России вновь вернулся к вопросу признания расходов на составление отчетности по правилам МСФО. На сей раз разъяснения главного финансового ведомства страны - в пользу налогоплательщиков. В анализируемом Письме говорится, что организация вправе признавать данные расходы для целей налогообложения прибыли даже в том случае, если составление отчетности по правилам МСФО не является для нее обязательным.

Эти разъяснения особенно интересны потому, что ранее финансовое ведомство придерживалось противоположной точки зрения.

Теперь же подход финансового ведомства к признанию этих расходов изменился. В рассматриваемом случае организация, обратившаяся за разъяснениями в Минфин России, составляла отчетность по МСФО в связи со следующим. Во-первых, одному из акционеров общества отчетность по правилам МСФО требовалась для составления консолидированной отчетности. Во-вторых, организация получила долгосрочный валютный кредит от иностранного банка и по его требованию предоставляла отчетность по правилам МСФО на английском языке.

Минфин России указывает: расходы на аудиторские услуги признаются для целей налогообложения прибыли согласно пп. 17 п. 1 ст. 264  НК РФ. И те налогоплательщики, в отношении которых обязанности представлять отчетность по правилам МСФО не установлено, не могут признавать затраты на составление этой отчетности как расходы на оплату аудиторских услуг. В то же время перечень прочих расходов, связанных с производством и реализацией, является открытым. Поэтому организация, указывается в Письме, может учесть расходы по составлению отчетности по МСФО (на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ), если они являются экономически обоснованными. Приведенные примеры (представление отчетности акционеру, иностранному банку), по мнению финансового ведомства, соответствуют критериям экономической обоснованности.

Применение документа (выводы):

Организация вправе признать расходы на составление финансовой отчетности по правилам МСФО даже в том случае, если обязательность составления такой отчетности для нее не установлена. Однако эти расходы должны быть экономически обоснованы, и организация должна быть готовой эту обоснованность подтвердить. Например, в случае если отчетность требуется для выдачи кредита иностранным банком или для заключения контракта с иностранным контрагентом - организация сможет подтвердить обоснованность расходов соответствующими письмами банка (контрагента) с требованием предоставить отчетность по правилам МСФО.

3. Можно ли учесть как расходы земельный налог

по участку, не используемому

в производственной деятельности

Название документа:

Письмо Минфина России от 16.06.2006 N 03-03-04/3/12 

Комментарий:

Минфин России коснулся в своих разъяснениях вопроса экономической обоснованности расходов в виде сумм уплаченных налогов. Ситуация, по которой давались разъяснения, следующая. У организации есть земельные участки, которые в производственной деятельности не используются. Вправе ли она признавать в качестве расходов суммы земельного налога, уплачиваемого по этим участкам?

Точка зрения финансового ведомства такова: расходы по оплате земельного налога за тот период, когда земельные участки не использовались в хозяйственной деятельности, для целей налогообложения прибыли учесть нельзя. По мнению Минфина России, такие расходы являются экономически не обоснованными, не соответствуют критериям п. 1 ст. 252  НК РФ.

Однако по рассматриваемому вопросу данная точка зрения не единственная.

Суммы налогов и сборов, уплачиваемых организацией, являются, согласно пп. 1 п. 1 ст. 264  НК РФ, прочими расходами, связанными с производством и реализацией. Затраты на уплату налогов и сборов обязательны для организаций в силу норм налогового законодательства. Не заплатив налоги, организация будет привлечена к налоговой ответственности, суммы налога и пеней будут взысканы, наложены штрафы. Именно в силу обязательности данных затрат и наступления худших финансовых последствий в случае неуплаты налога данные расходы будут экономически обоснованными.

По вопросам правомерности отнесения сумм земельного налога на расходы имеется и судебная практика. Так, суды признавали право налогоплательщика относить на затраты суммы земельного налога за земельные участки под жилищным фондом, объектами жилсоцкультбыта, то есть как раз по тем земельным участкам, которые не используются в производственной деятельности (Постановление Федерального арбитражного суда Центрального округа от 09.08.2004 N А09-6274/03-13, Постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 12.05.2005 N А12-22754/04-С29). Хотя оба эти Постановления касаются периода до вступления в силу гл. 25 НК РФ, данные выводы судов актуальны и сейчас. Ни пп. "э" п. 2 Положения о составе затрат, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.1992 N 552, ни пп. 1 п. 1 ст. 264 НК РФ не содержат оговорок относительно того, земельный налог по каким участкам может признаваться в качестве расходов.

Применение документа (выводы):

В случае если земельный участок не используется в хозяйственной деятельности, организация может:

1) следуя разъяснениям Минфина России, не признавать суммы уплаченного земельного налога по этому участку в составе расходов;

2) учитывать суммы уплаченного земельного налога в качестве расходов. Однако при этом возможны споры с налоговыми органами.

4. Можно ли признать расходы на содержание

квартиры для командированных работников

за период, когда она пустовала?

Название документа:

Письмо Минфина России от 20.06.2006 N 03-03-04/1/533 

Комментарий:

Организация, которая часто направляет сотрудников в другой город, приобретает там квартиру. Возникает вопрос: можно ли признать расходы на содержание этой квартиры и в какой части?

Минфин России дает положительный ответ на этот вопрос. Затраты на содержание квартиры для командированных сотрудников можно учесть в составе расходов на командировки (пп. 12 п. 1 ст. 264  НК РФ). В этом случае документальным обоснованием будут служить документы, косвенно подтверждающие пребывание в ней работников во время командировки, такие, как приказ руководителя о направлении в командировку или командировочное удостоверение, проездные билеты к месту командировки и обратно.

Однако финансовое ведомство считает, что расходы на содержание жилого помещения можно признавать только за те дни, когда там проживают работники. Расходы на содержание квартиры в те дни, когда она пустовала, не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль.

Ранее Минфин России считал, что такие расходы вообще не признаются, поскольку при нахождении работника в командировке невозможно подтвердить факт его пребывания в конкретном жилом помещении (см. Письмо Минфина России от 02.06.2005 N 03-03-01-04/1/306 ). Позже финансовое ведомство поменяло точку зрения. Затраты на содержание квартиры признавались расходами только за те дни, когда там фактически проживали работники, правда тогда речь шла о расходах на аренду квартиры для командированных сотрудников (см. Письма Минфина России от 01.08.2005 N 03-03-04/1/112  и от 25.01.2006 N 03-03-04/1/58 ).

По данному вопросу возможна иная точка зрения.

В соответствии со ст. 252  НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Служебные командировки служат целям извлечения дохода, поэтому расходы, связанные с содержанием жилого помещения в другом городе для проживания в нем работников, являются экономически оправданными. Расходы на содержание жилого помещения (оплата коммунальных услуг, например) необходимо осуществлять постоянно, а не только в те моменты, когда в квартире кто-то живет.

Аналогичная позиция возможна и при признании расходов на арендную плату, если организация арендует квартиру. Расходы организации на оплату гостиниц могут составить значительно большую, чем арендная плата, сумму, поэтому они в данном случае экономически обоснованы.

Если жилое помещение не всегда будет использоваться для проживания командированных сотрудников, то расходы на его содержание в те моменты, когда там никто не будет находиться, действительно нельзя признать именно как расходы на командировки. Но поскольку перечень расходов, связанных с производством и реализацией, не является исчерпывающим, а расходы на содержание жилого помещения направлены на получение дохода, их можно учесть в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 49 п. 1 ст. 264  НК РФ).

Судебной практики по данному вопросу не сложилось, поэтому в случае возникновения спора с налоговыми органами предсказать исход дела затруднительно.

Применение документа (выводы):

Расходы на содержание и арендную плату жилого помещения, предназначенного для проживания командированных работников, организация может учитывать только в части сумм, приходящихся на те дни, когда в нем фактически проживали работники, как считает Минфин России, либо полностью, но в этом случае надо быть готовым к спорам с налоговыми органами.

5. Выплаты членам совета директоров:

облагаются ли они ЕСН, страховыми взносами

на обязательное пенсионное страхование

и налогом на прибыль?

Название документа:

Письмо Минфина России от 22.06.2006 N 03-05-02-04/85 

Комментарий:

Минфин России в очередной раз разъяснил, что выплаты членам совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества не подлежат обложению ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование.

Как указано в Письме, взаимоотношения между членами совета директоров и организацией строятся не на договорной основе, а на положениях устава общества. А объектом налогообложения ЕСН и страховыми взносами являются выплаты в пользу физических лиц, начисляемые по трудовым или гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг (п. 1 ст. 236  НК РФ и п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ ). Следовательно, вознаграждение, выплаченное указанным лицам, не облагается ни ЕСН, ни страховыми взносами.

Обращаем Ваше внимание, что Высший Арбитражный Суд РФ давал нижестоящим судам в Информационном письме от 14.03.2006 N 106  противоположные разъяснения: выплаты членам совета директоров облагаются ЕСН (об этом мы писали ранее - см. выпуск обзора "Новые документы для бухгалтера" от 27.04.2006). В случае если у организации возникнет по этому вопросу спор с налоговыми органами и дело дойдет до суда, суд будет руководствоваться именно Информационным письмом. Ссылка на анализируемое Письмо Минфина России поможет организации избежать ответственности (штрафов), но не уплаты недоимки и пеней.

Второй вопрос, который разъясняет Минфин России, касается признания вознаграждений, выплаченных членам совета директоров, расходами. По мнению финансового ведомства, эти выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, и вот почему.

В соответствии с п. 21 ст. 270  НК РФ не признаются расходами любые вознаграждения руководству и работникам, помимо выплачиваемых на основании трудовых договоров. Для признания же расходов на оплату труда лицам, не состоящим в штате организации, необходимо наличие гражданско-правовых договоров (п. 21 ст. 255  и пп. 41 п. 1 ст. 264  НК РФ). Как уже упоминалось, Минфин России считает, что отношения членов совета директоров и общества регулируются уставом организации, а не трудовыми и гражданско-правовыми договорами, поэтому расходами на оплату труда выплаты членам совета директоров признать нельзя.

Одновременно Минфин России указывает, что непосредственное руководство деятельностью общества осуществляет директор либо директор и правление, а совет директоров всего лишь решает вопросы общего руководства. В связи с этим выплаты членам совета директоров нельзя признать расходами на управление организацией или отдельными ее подразделениями по пп. 18 п. 1 ст. 264 НК РФ.

Наряду с мнением Минфина России возможна иная точка зрения.

В соответствии с п. 1 ст. 64 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"  совет директоров осуществляет общее руководство обществом, за исключением вопросов, которые отнесены к компетенции общего собрания акционеров. Фактически данный Закон связывает выплату вознаграждений членам совета директоров с выполнением ими управленческих функций. Следовательно, эти выплаты, согласно пп. 18 п. 1 ст. 264 НК РФ (см. Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 15.05.2006 N Ф09-3694/06-С7), должны уменьшать прибыль в качестве расходов на управление обществом либо относиться к иным обоснованным расходам согласно пп. 20 п. 1 ст. 265  НК РФ (см. Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 24.05.2004 N А82-8302/2003-14).

Применение документа (выводы):

Поскольку отношения между советом директоров и обществом строятся на основании устава, а не на договорной основе, вознаграждение членам совета директоров не нужно включать в налоговую базу по ЕСН и начислять на нее страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Поскольку в Информационном письме от 14.03.2006 N 106 Высший Арбитражный Суд РФ выразил противоположное мнение, по этому вопросу возможны споры с налоговыми органами. Следование позиции Минфина России освободит налогоплательщика от ответственности (штрафов) в соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 111  НК РФ.

Организация вправе либо, руководствуясь разъяснениями Минфина России, не включать выплаты членам совета директоров в состав расходов, либо признавать их как расходы на управление организацией (пп. 18 п. 1 ст. 264 НК РФ). В последнем случае возможны споры с налоговыми органами.

Новое в судебной практике

1. Платежи, полученные до оформления грузовой таможенной декларации, не являются авансовыми платежами

(Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30.05.2006 N 15906/05) 

Как следует из материалов дела, налоговая инспекция доначислила обществу НДС с суммы, поступившей до даты оформления грузовой таможенной декларации на вывоз товаров в режиме экспорта, расценив эту сумму как авансовый платеж. Общество не согласилось с решением налогового органа, обосновывая свою позицию тем, что авансовым платежом может считаться только платеж, поступивший продавцу до передачи товара, а спорная сумма не может считаться авансовым платежом, т.к. контрактом было предусмотрено, что товар считается отгруженным покупателем в день передачи товаров на складе общества. Спорная оплата поступила после передачи товара покупателю.

Удовлетворяя требования налогоплательщика, Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ указал, что для целей исчисления НДС под поставкой товаров понимается их передача покупателю, поэтому авансовым платежом может считаться только платеж, поступивший продавцу до передачи товара (п. 3 ст. 167  НК РФ). Ни Налоговым кодексом РФ, ни иными актами законодательства о налогах и сборах не установлено, что в целях налогообложения моментом передачи товара является день оформления грузовой таможенной декларации.

Аналогичные выводы содержит П


Отличная строительная компания в Одессе